Manager avec l’intelligence émotionnelle


par Julie Pottin

Le concept d’intelligence émotionnelle a été créé en 1990 par deux psychologues Peter Salovey et John Mayer. La définition qu’ils lui ont donné, est “l'habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à intégrer par facilité la pensée, à comprendre, à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres.

En opposition au management strict qu'ont connu les baby-boomer, la génération Y impulse avec son arrivée dans le monde professionnel de nouveaux codes, plus soucieux de l’humain et de son bien-être. Le management émotionnel est l’une des innovations managériales qui, dans ce contexte de mutation profonde de l’environnement professionnel, tend à s’imposer d’elle-même.

En effet, les émotions sont présentes dans toutes les activités de l’homme et ont pour conséquence d’orienter nos choix et nos comportements. Apprendre à raisonner en fonction d’elles dans le monde professionnel donne une nouvelle dimension au travail et oblige le développement de nouvelles compétences.

 

Utiliser les émotions comme une boussole

 

Si longtemps les émotions sont restées du domaine de la vie privée, le phénomène du burring (effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle), entre autre, a participé à considérer qu’elles étaient également présentes mais surtout influentes dans le contexte du travail. En effet, l’accroissement de l’intérêt pour l’expérience collaborateur, la valorisation des soft skills et la créativité, etc. participe à créer de la valeur autour de l’humain et à le pousser à avoir des émotions positives vis-à-vis de ses expériences au travail. Et nous sommes de plus en plus conscients que cette résolution axée sur le bien-être et la bienveillance ne profite pas uniquement aux collaborateurs mais bien à toute l’entreprise.  

La joie, la peur ou encore le mépris, sont autant de signaux qui nous renseignent sur la manière dont la personne avec laquelle on interagit se sent dans une situation ou une conversation. Ces manières indirectes de communiquer sont porteuses d’informations, qui bien décodées, permettent d’apercevoir et de comprendre les facteurs sous-jacent qui suscitent ces réactions et de penser sa manière d’être et d’agir en fonction de cette interprétation. En effet, selon le psychologque Goleman (qui a popularisé le concept d’intelligence émotionnelle en 1995), avoir la capacité de reconnaître ses émotions et celles des autres et de comprendre leur influence est un avantage crucial pour générer des émotions positives.

 

Les managers sont au carrefour de ces innovations de la gestion des ressources humaines.

 

Introduire la conscience et la prise en compte des émotions en entreprise implique de nouveaux rapports entre les collaborateurs. Les managers sont tout particulièrement concernés par ces transformations. Ils ne sont plus uniquement garants de la planification, de l’organisation et du contrôle des objectifs, ils deviennent également les garants du bien-être et de l’épanouissement des membres de leur équipe. Ce phénomène, les oblige à repenser une partie de leur métier en adoptant de nouvelles postures, qui impliquent un certain changement de leurs attitudes et habitudes.

En réel accompagnateur, le manager voit de plus en plus ses missions se tourner vers la gestion des ressources humaines avec lesquelles ils collaborent et pilotent les projets.

Pour cela, ils sont amenés à développer de nouvelles compétences, relatives à l’humain ; le sens de l’écoute, l’empathie, la bienveillance.

 

L’exemple de l’intelligence émotionnelle dans le contexte de négociation

 

L’exemple le plus connu de l’application de l’Intelligence émotionnelle dans le cadre professionnel, c’est la négociation.

Dans un contexte de négociation, il a été révélé que les émotions peuvent influencer de manière positive ou négative, l’issue de l’échange.

Pour mieux comprendre les compétences qui doivent être développées par les managers qui souhaitent intégrer les émotions pour mieux manager, Daniel Goleman dans son livre L’intelligence émotionnelle au travail, distingue les trois grands aspects dont doit avoir conscience un manager :

Conscience de soi ; La conscience de soi implique d’avoir une conscience émotionnelle en soi, mais aussi d’avoir confiance en soi et de s’évaluer justement.

Gestion de soi ; maîtrise de soi, transparence, adaptabilité, volonté de réalisation ou encore optimisme.

Conscience sociale - Gestion des relations ; développement des autres, catalyseur du changement, gestion des conflits, leadership charismatique, influence et sens du travail et de la collaboration en équipe.

 

Pour une génération, caractérisée par l’impatience et qui ne se dit pas prête à rester trop longtemps dans une même entreprise, le changement et l’adaptabilité sont des facteurs majeurs de satisfaction professionnelle. La transparence apparaît également de plus en plus comme un élément garant de la culture d’entreprise et du type de rapports instaurés par les managers et qui ont directement des impacts sur leurs rôles d’influenceur, de gestionnaire de conflit, etc.

 

La génération Y, bien que plus encline que les précédentes au burn-out, car plus investie quand elle le veut et quand des projets ou un travail lui tient à coeur,  est néanmoins aussi plus soucieuse des soucis mentaux que peuvent causer le contexte professionnel.

Bien qu’il semble paradoxal, ce constat ne l’est pas tant que ça. Il s’agit en fait de l’émergence de nouvelles attentes ou en tout cas de l’expression d’attentes longtemps ignorées dans le monde du travail. Les générations qui sont arrivées il y a peu et qui continuent d’arriver dans le monde professionnel refusent d’avoir la même vie professionnelle que leurs parents. Ces générations ont besoin de plus qu’un bon salaire pour se sentir bien dans leur travail, y rester et s’investir.

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